La formation et La gestions des carrières GRH

La formation et La gestions des carrières

La formation et La gestions des carrières GRH

La formation :

 La formation : est un facteur d’adaptation de l’individu à l’e/se et de l’e/se à l’environnement économique. On peut le considéré comme un investissement immatériel dans la mesure où les coûts de formation doivent produire des gains de productivités.

 Les objectifs de la formation : la formation permet de répondre aux exigences actuelles :évolution technologique, internationalisation de l’économie, intensification de la concurrence et la nécessité d’obtenir un avantage concurrentiel. Elle vise également à amélioré le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivation des salariés dont les niveaux d’aspiration sont élevées.

 Les modalités de la formation : soit une formation initial (avant l’entrée dans la vie active), une formation en alternance (initial accompagnée d’un stage), ou continue (poursuivie par le salarié au cours de sa vie professionnelle)..

 La réalisation de la formation : soit une formation interne (l’e/se met en place elle-même son action pédagogique), externe (fait appel à un organisme extérieur) ou le e-Learning (une formation à distance qui utilise NTIC : nouvelle technologies d’information et de communication).

 Le plan de formation : est l’ensemble des actions, de formation organiser par l’e/se aprèsconsultation du comité, qui détermine le contenu de la formation (généraliste ou technique), et les bénéficiaires (les personne à mettre en niveau) en résumant l’ensemble des objectifs et de moyens associés dans un horizon déterminé propre à assurer la valorisation des compétences et le développement de l’e/se, et ainsi, une évaluation à la fin en comparant les moyens utilisés et les résultats obtenus.

La gestions des carrières :

 La gestion de carrières : est la valorisation au mieux les potentiels de chaque personne et offrir des perspectives motivante à travers une adéquation des besoins de l’e/se et les attentes du personnel.

 L’entretien annuel d’évaluation : consiste en un entretien direct entre le salarié et sont supérieur hiérarchique où l’évolution de carrière et la promotion sont examinés et qui porte sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats du salarié. Il doit être neutre, objectif et équitable pour faire point sur les compétences, identifié les difficultés rencontrées et évaluer les progrès et les potentialités.

 Le bilan des compétences : est une analyse des compétences , des acquis et des lacunes, afin de déclarer leurs potentialités inexploitées et les reclassements efficaces pour permettre au salarié de se protéger dans l’avenir en l’aidant à bien orienter son plan de carrière, à mieux connaitre ses atouts et ses limites par rapport au poste occupé et à envisager une formation ou une reconversion.