Evaluation sur gestion des ressources humaines corrigé.
 |
| Evaluation sur GRH corrigé |
Evaluation:
a) Profil du titulaire de poste
(2) Préciser, pourquoi on doit considérer le recrutement comme une fonction à la fois importante et délicate dans la gestion des ressources humaines ?
(3) Quelles sont les composantes d’un plan de formation ? Expliquer
(4) Quelle est la différence entre un recrutement interne et externe ?
Correction:
1)
a) Profil du titulaire de poste
Le profil du titulaire de poste décrit les caractéristiques, compétences, qualifications et qualités personnelles requises pour occuper un poste spécifique. Il est généralement établi à partir de la fiche de poste et permet de s'assurer que la personne recrutée correspond aux exigences du poste.
Éléments clés du profil du titulaire de poste :
- Compétences techniques (ex. : maîtrise d'un logiciel spécifique).
- Compétences comportementales (ex. : esprit d'équipe, leadership).
- Expérience professionnelle (ex. : nombre d'années d'expérience requises).
- Formation académique (ex. : diplôme spécifique).
Exemple : Pour un poste de chef de projet, le profil du titulaire pourrait exiger un diplôme en gestion, 5 ans d'expérience en gestion de projet, et des compétences en leadership.
b) Mobilité
La mobilité en GRH désigne le déplacement ou le changement de poste, de fonction, ou de localisation géographique d'un salarié au sein d'une même organisation. Elle peut être :
- Interne : changement de poste ou de service au sein de la même entreprise.
- Externe : changement d'entreprise ou d'organisation.
- Géographique : déplacement dans une autre ville ou région.
- Fonctionnelle : changement de métier ou de fonction au sein de la même organisation.
Objectifs de la mobilité :
- Adapter les compétences aux besoins de l'entreprise.
- Motiver les salariés en proposant de nouvelles opportunités.
- Réduire les risques liés à la routine professionnelle.
Exemple : Un employé passe d'un poste de responsable logistique à responsable des achats au sein de la même entreprise.
c) Démotivation
La démotivation se caractérise par une baisse de l'engagement, de l'intérêt et de la performance d'un salarié dans ses tâches professionnelles. Elle peut être causée par plusieurs facteurs :
- Absence de reconnaissance du travail effectué.
- Manque de perspectives d'évolution professionnelle.
- Conditions de travail insatisfaisantes.
- Relations conflictuelles avec les collègues ou la hiérarchie.
- Charge de travail excessive ou monotone.
Conséquences de la démotivation :
- Baisse de la productivité.
- Augmentation de l'absentéisme.
- Risque accru de turnover (départs fréquents).
Exemple : Un salarié qui travaille sur des tâches répétitives sans perspective d'avancement peut rapidement perdre sa motivation
Le recrutement est une fonction cruciale en GRH, car il permet de sélectionner les talents capables de contribuer aux objectifs de l'entreprise. Une mauvaise sélection peut entraîner des coûts élevés, une baisse de productivité et des tensions internes. Il est donc essentiel d'assurer une adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste, tout en respectant les principes d'équité et de transparence.
Un plan de formation comprend généralement :
- Analyse des besoins : Identifier les compétences à développer.
- Objectifs de la formation : Définir les résultats attendus.
- Public cible : Spécifier les employés concernés.
- Contenu et méthodes pédagogiques : Déterminer les thèmes et les approches de formation.
- Évaluation des résultats : Mesurer l’efficacité de la formation et son impact sur la performance.
-Le recrutement interne consiste à pourvoir un poste en sélectionnant un candidat déjà présent dans l’entreprise, favorisant la mobilité et la motivation interne.
- Le recrutement externe, en revanche, fait appel à des candidats extérieurs, apportant de nouvelles compétences et une perspective fraîche. Chaque méthode présente des avantages et des limites selon les besoins de l’entreprise.